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79个用人单位常见劳动法问题汇总(超强总结)

来源:未知 作者:佚名 日期:2019-08-20 浏览:58

任何一方违反本协议、任何具体交易文件及其他与本协议的履行相关的其他协议致使其他方承担任何费用、责任或蒙受任何损失,违约方应就上述任何费用、责任或损失(包括因违约而支付或损失的利息以及律师费,“损失”)赔偿守约方。 但甲方解约并不影响甲方要求乙方承担违约责任及赔偿因甲方的违约行为所造成的一切损失。(2)除上述情形外,任何一方违反股权转让协议 (包括违反其作出的陈述、声明或保证、承诺等),致使其他方承担任何费用、责任或蒙受任何损失,违约方应就上述任何费用、责任或损失(包括但不限于因违约而支付或损失的利息以及律师费)赔偿守约方。

4.员工须遵守原单位竞业限制义务,如何办理入职手续?

基于劳动关系的非自然性终结(即非因合同到期终止、单位吊销或者员工死亡等原因)一般分为员工主动申请离职、用人单位单方解除劳动关系以及双方协商解除劳动关系等三类,其中员工主动申请离职又可以细分为员工因个人原因申请离职,并由单位批准。员工离职时,用人单位应及时为员工出具离职证明,以便员工利用离职证明办理再次就业。【律师告知】单位应注意办理相关手续的时间节点:劳动合同法明确规定,单位为员工出具离职证明后,十五日内应为员工办理档案交接和社保转移手续,否则可能面临行政处罚,给员工造成损失的,应予以赔偿。

5.原单位社保不退,公司办入职有何风险?

关于林某某为唐某某购买的“团体补充工伤意外伤害保险”的理赔款项是否与社会工伤保险的一次性工伤辞退费相重复,唐某某是否可在接受了补偿工伤保险后再要求一次性工伤辞退费的问题,法院认为,林某某为唐某某购买的“团体补充工伤意外伤害保险”属于商业保险范畴,其与社会工伤保险具有不同的性质,两者在法律关系、支付条件、支付主体、适用法律等方面均存在不同。其中,公司根据合作单位的基本情况,对岗位风险大,容易出现工伤事故的高风险岗位员工,除办理社会保险外,公司自己另拿资金在商业保险公司增办一种补充保险,对符合工伤条件的1-10级给予3-20万不等的赔付,非因工伤亡的也有5万元补偿,从根本上解除了员工的后顾之忧。第二十四条:工伤职工接受工伤治疗的,在停工留薪期内,用人单位不得与其解除或终止劳动(聘用)关系,但职工依法自愿提出解除或者终止劳动(聘用)关系的除外。

6.如何看待调查公司出具的背景调查报告的证明力?

答:要看其调查的证据的力度。一般来说只是给了单位一个辅助证据而已,如果要坐实,必须原相关单位出具的证明原件。

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二、试用期管理棘手问题

7.员工二次入职,可否重新设置试用期?

答:目前情况下不可以。

8.试用期如何明确考核机制?没有约定录用条件是否只能劝退?

答:必须明确什么情况属于不符合录用条件,考核指标必须足够量化、客观、清晰。没有约定录用条件,如果想劝退只能和员工协商。

9.试用期发现入职前已怀孕,能否以违反诚信解聘?

答:不可以

10.试用期不符合录用条件如何证明?

答:规章制度明确规定,且有效公示。员工对结果签字确认,如足够量化,那么无需签字。(见十个必备条款)

11.试用期大部分时间在泡病假怎么办,能否将试用期出勤天数作为录用条件?

答:可以在制度中明确如试用期员工有不带病假条的病假或事假超过多少天视为不符合录用条件。但如果员工确有病假条,则不可以。

12.试用期可否经双方协商一致延长?劳动关系转移至关联企业能否重设试期?

答:都不可以。

三、工时加班管理棘手问题

13.不同工时制对加班时间、加班费计算、休息时间有何不同要求?

但乙方实行综合计算工时工作制的,其工作时间应以一定周期综合计算,属加班时间部分,应按加班工资计发。第九条【综合计算工时工作制的加班限制】按照本规定实行综合计算工时工作制的,综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同,超出部分视为延长工作时间。安排职工在休息日值班的,属正常工作,但如实行综合计算工时制的职工,在一个综合计算周期内实际工作时间超过法定标准工时的,超时部分应按延长工作时间支付150%的劳动报酬。

14.合同约定标准工时,后审批不定时是否要变更合同?

答:如果审批不定时工时按照法律规定的程序,有员工或工会的确认。那么不定时工时审批后的文件让员工签字确认即可。

15.合同约定不定时,但没审批或审批已过期不定时是否仍然有效?

答:无效

16.不定时、综合工时制的岗位如何确定?

答:依据单位实际情况,及相关岗位的工作需要

17.综合工时加班费如何计算?能否跨周期调休?能否“欠班”?周期内提前离职如何核算加班?

答:加班费计算同前。提前离职按实际超时折算。

18.平时加班执行1:1调休是否合法?员工事后能否主张1.5倍加班费?

答:综合工时制可以,标准工时不合法,故理论上仍应支付150%的加班工资,支付50%差额较为合理。

19.公司执行调休6个月内未申请自动作废,或年假过期自动作废是否有效?

答:无效

20.不定时工时制度详细记录员工工作时间有何风险,能否考勤?

答:无风险,可以考勤,但不能以迟到早退旷工处理员工。不定时工时以工作量的完成与否考核。

乙方工资的增减,奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放,以及特殊情况下的工资支付等,均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。(五)乙方加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付,均按有关法律、法规、规章以及甲方依法制定的有关规章制度执行。调整后的住房公积金缴存基数按职工本人2017年度月均工资确定,即职工2017年度(1月1日至12月31日)的全部工资性收入(包括工资、奖金、各项津贴、补贴、加班工资等)除以发放工资的月数。

社会保险中,各项费用是以职工上年的全年平均工资为缴费基数(新招用人员以第一个月工资或者劳动合同规定工资为缴费基数)按比例计算,并由单位和职工个人分别缴纳的。44、请教一下 以前和公司从未订立书面劳动合同 但已有4年的劳动事实存在 且每月工资3000 今年新劳动法出台后公司在本月要与我签订书面劳动合同 合同上工资为1200/月 其余的工资1800元(3000-1200)将以现金形式发给我且合同日期为07年九月开始至08年8月截止 虽然实际收入不变 但牵涉到交金的基数。新《劳动合同法》中规定,劳动合同坚决不能出现中断的情形,员工的原合同期满了,那么就要有新的合同约定出现,事实上也就是连续签订,不能出现中断或劳动合同空白,否则劳动部门可以视为无签订劳动合同或视为已签订无固定期限劳动合同.因此,用人单位必须在劳动合同期满前30天,向劳动者发放合同意向书.如果一旦在合同期满离职,用人单位就需支付2个月工资作为补偿金,下面提供一份劳动合同续签申请范文以供参考.。

四、休假管理棘手问题

22.新员工入职第1年是否有年休假?工龄如何审查?

答:有。社保缴费记录,存档记录,之前单位的劳动合同、离职证明,完税证明

23.年休假逾期未申请自动作废是否有效?

答:无效

24.制度未规定,多休福利年休假能否扣回?

答:不能

25.员工病假流程不合规如材料不齐可否算旷工?可否要求制定医院复查?

(四)来访人对信访事项处理(复查)意见不服,又在复查复核期限内,且未到规定的复查复核机构申请复查(复核)的事项。5.对信访事项复查(复核)意见不服,但复查(复核)意见未经省人民政府复查复核机构审核的。(三)来访人对信访事项处理(复查)意见不服,复查(复核)机构已经受理且在复查(复核)期限内的事项。

26.员工超过医疗期还是否须支付病假工资?

答:只要劳动关系存续,仍需要。

27.员工享受哺乳假的条件劳动法关于欠班的规定,产后抑郁能否申请哺乳假?

答:产后抑郁如果有病假条,那么是病假

28.员工工作地和合同签订地不一致,适用何地的休假规定?

答:可以不一致。劳动合同履行地

六、工资奖金提成管理棘手问题

36.凭票报销的津贴补贴是否属于工资?

答:如果每月金额固定,那么属于工资

37.员工工作满1年但年终考核前离职是否可享受年终奖?

答:司法实践会折算的

38.员工提起离职不享受提成是否合法?合同已签销售回款未到账可否拒发提成?

答:违法,看具体提成办法

39.公司能否单方修改奖金、提成办法?

答:如果相同销售项目产品不能,如果新增项目产品可以

七、调岗调薪、搬迁、考核奖惩棘手问题

42.工作地点变更如何处理?员工以离家远增加路途时间拒绝怎么办?

答:必须协商一致。

43.拒绝同级别的岗位调整可否违纪处分?合同已约定公司有权调岗事后还需员工同意吗?

答:不可以劳动法关于欠班的规定,但我今年朋友圈有一个我代理的,调岗不调薪,法院认为合理合法的案例,可以参考。需要

44.不胜任调岗可否降薪?降薪的幅度如何确定?调岗合理性如何判断?员工实际从事新岗位职责但拒绝签署转岗协议怎么办?

答:可以,企业自行制定,但要合理。不胜任工作属于可以调岗的范畴,要先证明员工不胜任工作。协商解决。

45.增加工作量,增加或缩小部分工作职责、临时外派是否需要员工同意?

答:在合理的情况下可以。临时外派在不加班的情况下可以。但占用员工私人时间,员工有权拒绝。

46.员工拒绝在警告信上签字怎么办?如何预防快递被退回?

答:录音,录像。

47.考核表必须员工签字吗?考核分数单位是否有单方判断权?

答:必须,除非足够量化,没有单方判断权

48.企业如何推进PIP改进计划?

答:充分协商沟通宣导。

八、合同终止续订棘手问题

49.合同到期终止是否需要提前1个月通知员工?

答:是的

50.合同因各种原因过期,过期后还能以不续订为由终止原合同吗?

答:如果合同逾期,劳动者仍在工作,那么不可以。

51.两次合同到期后员工拒绝续订固定合同,要求续订无固定,公司可否终止?

答:不可以

52.工作满10年员工未提出续订无固定,单位可否终止?

答:单位必须经过询问,员工不同意续签,才可以。

53.员工在续订意见表上表态同意续订固定合同,但事后反悔要求无固定怎么办?

答:以员工最终要求为准。

54.因双方就新合同的岗位薪酬协商不一致,单位能否终止合同?

答:在不降低原有薪酬的基础上,单位要求续签,员工拒绝的,可以终止

55.公司提前解散,何时可通知员工终止合同?

答:工商局批复同意解散通知。

九、员工离职棘手问题

56.员工不辞而别且无法联系怎么办?可否视为自动离职?

答:法律没有自动离职的规定,必须对劳动关系的结束进行处理,走三封EMS程序

57.邮件辞职、微信辞职是否有效?

答:如果能够证明电子邮箱,微信账号是员工的,那么有效。

58.员工辞职不提前30天通知或者交接不完整,可否暂缓办理退工手续暂扣末月工资?

答:如果员工没有交接工作可以暂缓发放最后一个月工资。

59.协商解除签约日和离职日不一致,员工患病、怀孕、工伤怎么办?

答:顺延至三期,医疗期,工伤康复期结束。

60.协商解除协议如何避免“后遗症”?

答:约定双方再无劳动和经济纠纷,放弃一切追索权。

61.协商解除谈判技巧和注意事项?

答:晓之以情,动之以理,耐心细致,和蔼可亲。

62.严重违纪如何证明?解雇前应当固定那些证据?

答:员工自认违纪事实。或足够量化,通过三封EMS程序固定违纪证据

63.不胜任解除如何进行培训或调岗,员工拒绝培训调岗如何处理?

答:书面告知调岗或培训,如果拒绝走三封EMS程序消极怠工步骤。

64.部门撤销、岗位精简能算客观情况发生重大变化吗?没有岗位提供如何协商变更合同?

答:不算,要看具体原因,企业主动架构调整不算,协商

65.单方解除如何通知工会?没工会是否必须通知上级工会?



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